3月26日，在江汉油田采油气工程技术服务中心清河经理部综合服务队，有15名后勤岗位员工主动到生产一线单位工作，使生产一线人员得到了有效充实。近年来，该经理部突出以“效益论英雄”的导向，实行全员绩效积分考核，促进了人员向最能创效、最艰苦的岗位流动，调动了员工的工作积极性，提高了经济效益。

    面对退休减员、向兄弟单位输送人才，近几年员工总人数由组建之初的1537人，减少了250多人，但后勤单位依然存在一定冗员，生产一线人员紧张这一突出矛盾。该经理部从实行“定员基数分配制”入手，通过定岗、定员，确定各基层单位的人员基数，按照人员基数、不同时期整体效益情况来确定效益奖发放的额度，各单位人员增减而效益奖发放额度不变，倒逼后勤冗余人员向生产一线流动。

    在“定员基数分配制”的驱动下， 特种车辆队6名冗余人员转岗到注汽大队，担任锅炉工；准备队2名女员工转岗为物配库房管理员，测试队2名司机参加内部到外单位承揽值班业务。如今，综合服务队又有15名员工充实到生产一流单位，表明这一分配制正在全面发挥作用。

    各基层单位给合实际，针对岗位“量身定做”绩效考核制度。注汽大队实行积分制考核制度，完成本职工作、休息时间顶班、打突击均给予一定的积分，按积分多少分奖; 生产准备队实行“以岗定奖、多岗积分” ，在保证安全的前提下，一个人穿插作业，完成多个岗位的工作，可以获得多个岗位的积分; 工程维修队实行“以量定奖、按单计分”，以每一个派工单的任务难易程度计分，以派工单的多少积分，充分挖掘了用工潜力。

    对于基层干部，虽然他们在职责上与员工有所不同，但同样要进行绩效考核积分，但考核积分的测重点有所不同。除以单位经济责任制指标完成、安全质量管理、队伍稳定等情况相结合，还要对基层干部的跟班劳动进行考核积分，如，对于试油作业队的正职干部来说，月跟班劳动必须达15天，才能拿全跟班劳动的积分，确保了绩效考核的公平合理性。

    “只有企业好，员工的腰包才能鼓起来。”绩效考核不是终极目标，最终目的是提质增效。该经理部通过配套开展形势任务、员工的主人翁精神等专题教育，激发了员工主动为企业分忧的积极性。员工们自主创新了“锚定法除井口” 新工艺，完成了5台注汽锅炉的智能化改造，攻克了大型吊车、拖车的修复难题，提高了专业技术服务能力，为拓展市场、提高效率打好了坚实的基础。

    近一年来，该经理部在清河油区的业务工作量较以前上升5.23%，外市场业务工作量较以前上升21%，各项经济指标一直在计划线以上运行。